一、应如何预测人力资源的需求和供给，其方法有哪些
如果公司的人力资源需求预测大于供给预测，说明公司发展，部分岗位出现用人的缺口，人力资源部需要做的事情，就是尽快制定措施，提高合格供给量，满足用人部门的需求。通常的做法：
1、内部选拔、调岗，注重储备人才的培养；
2、外部招聘（招聘会、媒体、猎头、校园），打开人才进入的这扇门。完成招聘工作，需要事前做好部门职能、岗位职责的梳理工作，并确定下部门的定岗定编定员工作，这是人力资源的基础工作。
二、人力资源需求预测的优缺点
人力资源经理只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中，最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，在人力资源规划中占据核心地位。需求与供给是剪刀的双刃，缺一不可。没有需求，无所谓供给;没有供给，需求毫无意义。劳动力的需求与供给共同影响企业决策，但企业更为关心需求。
三、人力资源结构的预测意义
人力资源供给预测可以为公司在未来发展提供有利的人才储备、为企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用、为企业在市场竞争中，在充分发挥其人才优势中提供基础和保证。
四、人力资源回归预测公式
公式为y=a+bx，其中y为人力资源需求总量预测值，a为自变量系数，b为因变量系数，x为自变量（如企业总产值、总资产等）。
除了回归分析法，企业通用的方法还有：
时间序列分析法：通过分析时间序列数据来确定人力资源需求趋势，从而预测未来人力资源需求。
趋势外推法：根据历史数据和趋势外推未来人力资源需求。
比例分析法：通过分析企业员工数量与企业业务量的比例关系，预测未来人力资源需求。
德尔菲法：通过专家预测和反馈来预测未来人力资源需求。
模拟法：通过模拟实际工作场景和人员配置情况来预测未来人力资源需求。
五、人力资源外部预测的主要方法有哪些
常用的方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法、定员法和自上而下法。这些方法适用于不同的人力资源预测类型。
六、人力资源预测的主观判断方法
主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。